Planung und Durchführung von Entlassungen


Alles Wichtige zu Entlassungen und Massenentlassungen aus Unternehmenssicht

Grundsätzlich kann ein Arbeitgeber laut § 1 Kündigungsschutzgesetz (KSchG) Arbeitnehmer aus betriebs-, personen- oder verhaltensbedingten Gründen kündigen. Bei schwerwiegendem Fehlverhalten ist zudem eine außerordentliche Kündigung möglich, ohne dass ein Rechtsanwalt dies verhindern könnte. Im Falle einer geplanten Massenentlassung sind der Betriebsrat und die Arbeitsagentur rechtzeitig zu informieren. Zudem sind mit dem Betriebsrat Möglichkeiten eines Interessenausgleichs zu besprechen. Jener kann zudem bei massenhaften Entlassungen das Aufstellen eines Sozialplans verlangen.

Betriebsbedingte Kündigungsgründe

Entlassungen aus betrieblichen Gründen können dann ausgesprochen werden, wenn „betriebliche Erfordernisse“ eine weitere Beschäftigung im Unternehmen unmöglich machen. Solche betrieblichen Erfordernisse liegen beispielsweise vor bei:

  • Absatzschwierigkeiten, Auftrags- oder Umsatzrückgang
  • Stilllegung von Teilen oder des gesamten Betriebs
  • Rationalisierungsmaßnahmen

Personenbedingte Kündigungsgründe

Personenbedingte Entlassungen können vorgenommen werden, wenn Mitarbeiter aufgrund von charakterlichen, fachlichen, körperlichen oder gesundheitlichen Gründen – außerhalb ihres eigenen Einflussbereichs – nicht mehr für eine bestimmte Tätigkeit geeignet erscheinen. Voraussetzung für eine personenbedingte Kündigung ist, dass diese persönlichen Mängel zu einer erheblichen Störung der betrieblichen Abläufe führen, welche dem Arbeitgeber nicht zugemutet werden können.

Die häufigste Form personenbedingter Kündigungen stellen krankheitsbedingte Entlassungen dar. Eine krankheitsbedingte Kündigung ist ohne das Einschalten von einem Rechtsanwalt möglich, wenn eine ärztliche Bescheinigung vorliegt, die besagt, dass ein Mitarbeiter aus gesundheitlichen Gründen voraussichtlich dauerhaft nicht mehr seine Arbeitspflichten zu erfüllen vermag. Dies trifft insbesondere zu bei:

  • lang andauernden Krankheiten, die zu einer Arbeitsunfähigkeit von mehr als 1½ Jahren führen
  • häufigen Kurzerkrankungen, die insgesamt über 6 Wochen pro Jahr dauern
  • einer krankheitsbedingten Minderung der Leistungsfähigkeit, welche die übliche Arbeitsleistung um mindestens 30 Prozent mindert, oder eine vollständige Leistungsunfähigkeit bedeutet

Zu den weiteren persönlichen Kündigungsgründen zählen:

  • Fehlen einer Arbeitserlaubnis
  • Verbüßen einer Freiheitsstrafe, die das Erbringen der vertraglich geschuldeten Arbeitsleistungen dauerhaft verhindert
  • Leistungsmängel sehr leistungsschwacher Mitarbeiter, die auf keine andere Weise beseitigt werden können

Verhaltensbedingte Kündigungsgründe

Verhaltensbedingte Entlassungen sind möglich, wenn Mitarbeiter ihre Leistungspflichten verletzen oder Einfluss auf ihr Fehlverhalten nehmen können. In der Regel ist vor einer verhaltensbedingten Kündigung mindestens eine Abmahnung notwendig, damit der Arbeitnehmer erfolgreich keinen Rechtsanwalt einschalten kann. Zu den möglichen Gründen für verhaltensbedingte Entlassungen zählen:

  • Verweigerung von arbeitsvertraglich geschuldeten Leistungen
  • unentschuldigtes Fehlen
  • häufige Unpünktlichkeit

Außerordentliche Kündigungsgründe

Laut § 626 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) ist in besonders schwer wiegenden Fällen ebenfalls eine außerordentliche, fristlose Kündigung möglich. Fristlose Entlassungen sind möglich, wenn das grobe Fehlverhalten eines Mitarbeiters dem Arbeitgeber eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unzumutbar macht. Einige mögliche Gründe für solche außerordentliche, fristlose Entlassung sind:

  • Diebstahl betrieblichen Eigentums oder Vermögens
  • beharrliche Arbeitsverweigerung
  • nicht vom Arbeitgeber genehmigter Urlaubsantritt

Das Thema Massenentlassung

Der Gesetzgeber verlangt, dass bei Massenentlassungen ab einer Betriebsgröße von 21 Arbeitnehmern rechtzeitig die Arbeitsagentur informiert wird, damit diese sich auf den erhöhten Zustrom Arbeitssuchender einstellen kann. Laut § 15 Abs. 1 des Kündigungsschutzgesetzes (KSchG) liegt eine Massenentlassung vor, wenn innerhalb von 30 Kalendertagen:

  • in Betrieben von gewöhnlich mehr als 20 und weniger als 60 Arbeitnehmern mehr als 5 Personen entlassen werden
  • in Betrieben von gewöhnlich mindestens 60 und weniger als 500 Arbeitnehmern mehr als 10 Prozent bzw. über 25 Personen entlassen werden
  • in Betrieben von gewöhnlich mindestens 500 und weniger als 500 Arbeitnehmern mindestens 30 Personen entlassen werden

In allen obigen Fällen ist vom Arbeitgeber eine Massenentlassungsanzeige bei der Arbeitsagentur zu erstatten.

Informationspflichten gegenüber dem Betriebsrat

Laut § 17 Abs. 2 KSchG muss der Arbeitgeber zudem den Betriebsrat bei geplanten Massenentlassungen rechtzeitig informieren über:

  • die Entlassungsgründe
  • Anzahl und Berufsgruppen der betroffenen Arbeitnehmer
  • Anzahl und Berufsgruppen der beschäftigten Arbeitnehmer
  • den geplanten Entlassungszeitraum
  • die Kriterien bei der Auswahl der zu entlassenen Personen
  • die Berechnungskriterien für etwaige Abfindungen

Darüber hinaus müssen sich der Arbeitgeber und der Betriebsrat darüber beraten, ob die geplanten Entlassungen vermieden, eingeschränkt oder in ihren Auswirkungen gemindert werden können. Hierbei hat der Arbeitgeber mit dem Betriebsrat ergebnisoffen über Möglichkeiten eines Interessenausgleichs zu verhandeln. Kommt solch ein Interessenausgleich nicht zustande, kann der Betriebsrat das Aufstellen eines Sozialplans zur Minderung der Nachteile für die Arbeitnehmer erzwingen.

Damit mögliche Bedenken und Anregungen des Betriebsrats rechtzeitig berücksichtigt werden können, muss dieser allerspätestens zwei Wochen vor einer geplanten Massenentlassungsanzeige informiert werden. Dies ist auch deshalb notwendig, weil jener Anzeige nach § 17 Abs. 3 Satz 2 KSchG eine Stellungnahme des Betriebsrats beizuliegen hat, welche jedoch nicht vom Betriebsrat erzwungen werden kann.

Massenentlassungsanzeige bei der Arbeitsagentur

§ 18 Abs. 1 KSchG legt fest, dass anzeigepflichtige Entlassungen nur dann ohne eine gesonderte Zustimmung der Arbeitsagentur wirksam werden, wenn diese mindestens einen Monat zuvor bei der Agentur für Arbeit eingegangen sind. Laut einem Urteil des Europäischen Gerichtshofs vom 27.02.2005 ist hierfür jedoch nicht der Zeitpunkt maßgeblich, zu dem die Massenentlassungsanzeige bei der Arbeitsagentur eingegangen ist, sondern der Zeitpunkt, an dem die Kündigung ausgesprochen wurde. Hintergrund dieser EU-weit geltenden Neuregelung ist es, der Arbeitsagentur genügend Vorlaufzeit zu geben.

Die Massenentlassungsanzeige ist bei der Arbeitsagentur in schriftlicher Form zu erstatten. Laut § 17 Abs. 3 Satz 4 KSchG muss sie mindestens Angaben enthalten zu:

  • Namen des Arbeitgebers
  • Betriebssitz
  • Betriebsart
  • Gründe der geplanten Entlassungen
  • Anzahl und Berufsgruppen der betroffenen Arbeitnehmer
  • Anzahl und Berufsgruppen der Beschäftigten Arbeitnehmer
  • geplanter Entlassungszeitraum
  • vorgesehene Auswahlkriterien für die zu entlassenden Personen

Darüber hinaus sind gemäß desselben Gesetzestextes der Massenentlassungsanzeige in jedem Fall folgende Dokumente beizufügen:

  • Stellungnahme des Betriebsrats
  • Falls der Betriebsrat keine Stellungnahme abgeben hat: Glaubhaftmachung, dass dieser mindestens zwei Wochen zuvor über die geplanten Entlassungen informiert wurde sowie Darlegung des aktuellen Standes der entsprechenden Beratungen
  • Falls vorhanden: Interessenausgleich mit Namensliste der zu kündigenden Arbeitnehmer entsprechend § 1 Abs, 5 KSchG. Dieser kann eine nichtvorhandene Stellungnahme des Betriebsrats ersetzen.

Mögliche Unwirksamkeit von Kündigungen

Im Rahmen einer geplanten Massenentlassung ausgesprochene Kündigungen sind unwirksam, wenn der Arbeitgeber nicht zuvor:

  • den Betriebsrat entsprechend § 17 Abs.2 KSchG informiert und sich mit diesem beraten hat
  • eine vollständige und korrekte Massenentlassungsanzeige bei der Arbeitsagentur erstattet hat

Zudem besitzt jeder Arbeitnehmer das Recht, innerhalb von drei Wochen nach Erhalt einer Kündigung einen Rechtsanwalt einzuschalten und eine Kündigungsklage einzureichen, wenn er meint, dass der Arbeitgeber gegen seine entsprechend § 17 KSchG bestehenden Pflichten verstoßen hat.

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